версия для печати
добавить в избранное

Производственные подарки: всем одинаковые или разные

Как справедливо отмечает известный американский психолог профессор Дэвид Дж.Майерс, при хорошем настроении, возникшем в результате получения подарка, люди склонны к приятным мыслям и воспоминаниям. Положительно мыслящие люди, как правило, становятся и положительными деятелями.

Итак, подарки работникам делать необходимо, но какие, когда и как? Есть ли общие рецепты? Существуют общие психологические закономерности, которые необходимо учесть при выборе подарков работникам на производстве.

Система ценностей, принятая в том или ином обществе, ставит на первое место либо индивидуальный самоконтроль и личные достижения, либо обязательства общественной солидарности.

Для индустриально развитого западного общества характерны ценности индивидуализма. Оно отдает предпочтение самостоятельности и личному благополучию в ущерб социальной идентичности. Западные книги и кинофильмы зачастую превозносят непреклонного индивидуалиста, который старается прежде всего удовлетворить свои собственные интересы, вместо того, чтобы стремиться оправдать чьи-то ожидания. Индивидуализм процветает в условиях изобилия, социальной мобильности, урбанизма и интенсивного воздействия средств массовой информации (Triandis и др., 1993). При данной системе ценностей личные праздники куда более значимы для человека, чем общенародные.

В азиатских культурах и в странах третьего мира больше ценится коллективизм. Наивысший приоритет люди приписывают целям и благополучию своих групп, в частности, трудовых. В книгах и кинофильмах, как правило, прославляются те, кто, поборов искусы эгоизма, постоянно помнят, кто они такие, и неукоснительно исполняют свои общественные обязанности. Обычно коллективизм процветает там, где люди постоянно сталкиваются с всеобщими бедствиями, например, голодом, где семьи велики и жизнь требует взаимовыручки. (Fogarty и white, 1994).

"Я" здесь не так важно, как "мы". В связи с этим более значимыми являются общенародные и общесемейные праздники.

Для выявления преобладающей системы ценностей в рабочем коллективе можно использовать тест Гарри Гун (С.Наееу Hui 1998) на индивидуализм- коллективизм. Преобладающая система ценностей может стать критерием для выбора подарков и способа их вручения.

Для коллективных истоков системы ценностей наиболее значимой будет оценка совместных успехов. Д.Майерс (1996) отмечает, что в Японии хорошее самоощущение чаще связано с межличностными отношениями. Если общие цели достаточно четко определены, работник будет стремиться наилучшим образом выполнять свои обязанности, чтобы закрепить свое положение в коллективе, заслужить одобрение и уважение сослуживцев. В коллективистских культурах отношения «работник-работодатель» отмечены взаимной лояльностью. Если речь идет о вознаграждении за трудовые успехи, то подарки могут быть одинаковыми или различаться незначительно. Лучшие работники помимо подарка получат эмоциональную поддержку и благодарность своих сослуживцев. Подарок в данном случае будет не столько наградой, сколько своеобразным знаком принадлежности к общему успеху. Вручение подарков должно происходить в торжественной обстановке. В предварительной речи должно как можно чаще звучать слово "«мы"»

В системе ценностей индивидуализма такие мероприятия будут эмоционально нейтральными или даже неприятными. Индивидуалист не оценит - ни коллективное наказание, ни поощрение. В США хорошее самочувствие связывают с единоличными позитивными чувствами, например, с чувством гордости - эмоцией, которую часто испытывают на Западе (Kitayama и др.). Для человека с индивидуалистической системой ценностей значима оценка личных достижений. В этом случае подарок должен быть адресован человеку лично и непременно отличаться от других. Это позволит рассчитывать на положительную эмоциональную реакцию человека. Вручая подарок, необходимо назвать работника по имени, подчеркнуть его личные качества, которые способствовали трудовым успехам. Пусть его коллеги тоже получат подарки, но, во- первых, другие, а во-вторых, за иные достижения и проявления личности.

На практике в чистом виде коллективизм или индивидуализм встречаются редко. Согласно теории самовосприятия, предложенной Дарилом Бемом (Daryl Bem, 1972), неуверенность в собственных установках заставляет нас делать о них выводы посредством «наблюдения за собой» - отслеживая свое поведение и ситуацию. Следовательно, модифицируя ситуацию, можно воздействовать на поведение людей, если их система ценностей неоднозначна.

Востребованность тенденции к индивидуализму или коллективизму будет во многом зависеть от характера производства. Следовательно, принцип вручения подарков за трудовые успехи должен соответствовать предпочитаемой системе ценностей. Такая политика будет стимулировать проявление той или другой тенденции в процессе производства. С помощью подарков можно попытаться рационально синтезировать проявления индивидуализма и коллективизма на производстве.

Как вы уже догадались, выбор и вручение производственных подарков - не такое простое дело, как может показаться на первый взгляд. Иногда можно столкнуться с определенными парадоксами. Например, в рамках теории самовсприятия Д.Бем описывает «эффект сверхоправдания». Вознаграждение людей за действия, которые уже принесли им удовольствие, может привести к негативной эмоциональной реакции. Они будут приписывать свой поступок плате, а не собственному желанию. Д.Майерс пишет: «Пообещайте детям вознаграждение за то, от чего они и так получают удовольствие (например, за игру в кубики), и вы превратите их игру в работу».

С другой стороны, если у работника снизились производственные показатели, не нужно спешить его наказать. Люди, как правило, более чувствительны к поощрению, чем к наказанию. Иногда умело выбранный подарок может помочь в решении данной проблемы.

Оксана Кальний, СпбГУ, факультет психологии.

#!ShowTnx();